做了四年直播，我的团队培养方法论

#媒体热点# 2023-12-19 12:56 266人围观媒体热点

来源|尹晨带货实录
团队篇两年多前就写过了，最近在筹划“直播带货70万字长文”书籍，所以打算对这部分续写下，全文8000字，期待大家看了有收获。
在日常的直播间当中，我们所熟悉的岗位，包括主播、运营、场控、编导、拍、剪、客服、选品、投放等多个岗位。
那么对于一个新直播间而言，需要配齐这么多人吗？答案明显不是，做直播间，秉持的核心原则就是——
模式决定搭配、玩法决定岗位。

一、不同直播模式的侧重点
1、强主播直播间
强主播的直播间典型就是自然流，主播不仅自己会播，而且在运营能力、团队调动上都比较成熟，这种状态下主播就是账号起号的关键，团队以主播为核心，搭配运营、场控，3人小组即可成型。
2、强运营直播间
账号需要操盘手的强势介入，操盘手的能力决定了直播间的天花板，像这种的团队架构跟强主播没什么区别，但是重心有区别，团队以操盘手为核心，操盘手在早期阶段直接兼任运营，搭配主播、场控。
3、投放型直播间
操盘手不需要强自然流，但一定懂投放、懂素材，投放因为涉及素材创作、投放，整体岗位的配置会高一些，除了常规的主播、运营，还需要有专门的内容团队、投放。
内容团队可大可小，看素材内容难度，难度小的运营/投手直接兼顾了，难度大的需要细分编导、拍摄、剪辑，团队以素材驱动/
99%的直播间模式都可以被上述三者所归纳，你所要明确的，一共就是两个。
第一，团队架构的主次之分，到底是主播驱动、操盘手驱动、还是内容团队驱动。
在做直播这件事情上，一个团队中，一定要有一个九十分的人才，这样才能带领一群六十分的人拿到结果，如果一个团队每个人都六十分，没有一个人突出，这种到最后99%都是死的。
比如一个自然流团队，主播平庸、运营平庸，加起来就是垃圾，给你再好的货盘又有什么意义呢，如果相反有一个九分的主播，帐号做起来的概率就很大。
换言一个千川团队也是如此，没有一个九分的懂投放、懂素材的操盘手，直播间人货场平庸、做起来的素材平庸、投放也就那样，这又怎么能做的起来？
这点的明确，主要是帮助我们明确核心岗位并找到核心人物，这相当于团队中有一个九分的选手，带领一群六分的人，过零到一的速度就很快。
其次，在团队主次架构的基础上，有效进行人员规模的管控。
我一向奉行的原则是，关键岗位舍得花钱，非关键岗位能省则省，也可以这么理解，专业的人做专业的事，核心的人做全部的事，这样既保证做事效果，同时还可以节省成本。
最早的时候，我一个人兼顾运营、拍剪、场控、客服，每天配合主播从早到晚，我相信很多操盘手早期都有跟我一样的经历。
累不累不重要，自己能搞定的事情自己做，想要请人了，问问自己真的需要吗，数据增长了吗，多发一个人的工资难道不要钱吗。
最怕的情况就是，团队内没有一个九分的带头人，每个人都很平庸，而且还很臃肿，明明编拍剪两个人可以搞定，偏偏搞个五个人，明明播十小时压力下主播就能解决，偏偏排三四个主播，明明负责人没那么忙，还得弄个运营助理，这TM不是扯淡吗。

二、从哪些渠道招到合适的人
解决了团队的搭配问题，就要解决人员来源问题，不同岗位的招聘渠道，根据这几年的实际经验来看，各有不同。
操盘手的招聘，到了2023年特别是2024年，想要通过常规渠道招募已经不现实了，多去拓展圈子吧，不管是传统老板转型，还是已经在干直播的创业者，想要物色好的操盘手，一定得自己入圈、破圈、主动链接。
直播行业有很多的社群、培训，与其花费几万几十万在普通招聘上被别人割韭菜，不如把这些钱匀个几万出来更划算。
报几个培训几个社群，自己主动点，发下介绍，自然就会连接到不少人，同时对于看起来还不错的人，主动去跟人交朋友，遇到项目匹配的，不如多了解，并尝试在项目上谈谈看是否有兴趣。
本身愿意花费金钱学习的操盘手，不说能力多强，至少学习态度上是ok的，其次自己了解过的人，总比招聘上的陌生人要强，我自己做社群，看到过极其多的创业者，都是通过这样的方式，物色到了合适的操盘手。
主播的招聘，跟操盘手还是有很大不同，想着去培训现场挖主播，要么主播自己就是老板，要么就是老板花钱带主播来培训，这种场合都不太现实，而愿意花钱加社群的主播是少之又少。
主播这个行业流动性很大，不管是一般主播还是稍微成熟的主播，在招聘渠道还是会有不错的资源，比如boss直聘，就是甄别与筛选上需要花点时间。
如果是新主播，我最喜欢的是去线下商超店，比如长沙有个地方叫金满地地下商场，全是档口卖东西的，还有就是森马、以纯这类服装店，找个好看的同事去找门口的销售加微信。
加了微信就简单了，因为这些行业普遍工资低，直接跟他们说要不要干直播，并且说明工资条件，还有一些行业优势的内容就行。
招聘这类行业的销售的好处很多，第一本身销售出身，胆子大，第二是普遍学历差点，但是干过苦活能吃苦，第三是赚钱欲望大。
还有个主播获取的渠道，就是竞品挖取，我们常用的方式，就是刷同行的直播间，不是同行品类但是主播合适也可以，弄个好看的头像，在开播期间刷礼物霸屏第一，第一天你不关注我我就第二天，连续刷个好几天。
一般情况下，主播能经常接触到直播账号，按照我以往的案例，十个主播中，至少有三个主播会因为好奇而回关你，这时候就可以转私域了，剩下的就简单点，从直播间优势、薪酬条件等方面去聊。
有些人喜欢挖兼职主播，在两年前短暂这么做过之后我再也没这么干过了，兼职主播普遍就三种，没播过简单培训下被中介收编吃人头费的，自己上过几天班嫌坐班工资低出来赚热钱的，直播能力牛逼但短暂离职没啥事想兼职下的。
当然兼职主播也有好主播，我只是在谈论大多数现状。
第一种还不如自己在boss上招，第二种不乏潜力选手，但是大多数心态不端正，后期也烂泥扶不上墙，第三种就只有一个字，贵。
一般性的运营、客服等岗位，招聘起来都比较简单，直接通过boss直聘就好，就不用多说了，说到难，以前是主播招聘难，现在最难的是编导，因为优质编导全行业都缺。
编导的招人渠道，目前下来最有效的一共是三种，那就是Boss直聘、同行挖人、混圈子。
Boss直聘在杭州、广州招编导还好，除了这两个城市，基本就是广撒网，看缘分，想要提高概率，唯一一个解决方案，就是给高薪，用高薪把人吸引过来面试，但是按照过去的经验，四个字，惨不忍睹。
第二个渠道就是挖人，为了获取同行的编导，我一般都是跑到直播间下单，然后弄客诉，客服找到我之后加微信，再撩撩加到私人微信，加到后直接888红包甩过去找对方拿公司编导的微信。
还有一个渠道，就是混圈子，不一定是俱乐部的圈子，只要是聚集了大量直播同行的圈子都可以，只有打开圈子，才能认识更多人。
这些人当中,如果直接从事相关的，直接谈，没有的，利用六度人脉，不断拓展圈子，让圈中人推荐，都可以增加找到目标的概率。
我身边有很多的朋友公司，都是混圈子挖人，想办法通过拓展圈子，找到目标群体，然后就是开高价，一挖一个准，因为这类型的岗位，不像操盘手，跟公司有强绑定关系，只要价格给的到位，到岗是随时问题。
我还遇到一个特殊案例，我一个好朋友公司在武汉，他的编导在深圳，任职一家国内头部的化妆品品牌做编导，月薪2万不去，理由是太远，直接开价5万，不到一周就上班了。
5万高吗？对于一家千川公司来说，只要能爆量，钱就不是问题。
实在不行就只能自我培养了，自我培养的部分，我写在了文章“从0到1搭建素材团队”里，强烈推荐把这个系列全部看完，按照模式去培养一定没错。
与编导搭配的拍摄、剪辑部分，boss直聘可以解决，如果找不到合适的，还有一个很好的方式，就是去短视频公司挖人。
即便不在广行、很多省会城市都有大量短视频公司，比如像我们长沙，大大小小短视频MCN上百家。
打开boss直聘，搜索短视频公司的相关岗位，就可以查到很多公司，然后安排人专门盯门口，但凡看到扛设备出门的，十有八九就是了，接下来的无非就是尾随，要微信，画饼，面试。
剩下的就是剪辑的招聘，剪辑是最简单的，剪辑更多的是成片的工作，理解脚本意图，跟技术上解决成片效果的剪辑不在少数。
况且千川素材对剪辑的技术要求不高，而反而成片的剪辑效率，重要性在某种程度上，甚至大于剪辑质量。
所以线上招聘渠道完全可以满足，而且一旦解决了编导、拍摄，其实这些人都有相关的剪辑可以推荐，比如我所接触的一些编导，不仅不需要你招人，他还会主动强调搭配自己熟悉的拍剪，至于怎么把人弄过来，都是他自己的事情。

三、不同岗位的要求与面试
知道了哪里找人，还要知道怎么甄别与面试，这里给出不同岗位的一些建议。
操盘手我一般要求的专业条件，第一有主导从0到1的账号案例，并有最低单月百万GMV数据；第二，熟悉抖音生态，能够判断赛道，并具备系统的起号能力；第三，落到具体的日常工作，从核心的人货场，到内容、玩法、规则要有成熟的实操。
在面试的环节上，第一摸牌往期数据，做过什么直播间，哪家公司做的，用什么模式做的，数据怎么样，无法提供详细数据的操盘手等同吹牛逼，通过各种条件，验证表达内容的可靠性。
第二，从算法、玩法、数据等角度，挑选具体性问题邀请其回答，合格的操盘手，对于直播间细节有人游刃有余。
第三是提供他人或者自身直播间案例，邀请提出问题及优化方案，操盘手具备优秀的数据分析能力。
这么一圈下来，不说知根知底，关键性问题基本都能得到答案，除了对方给到的信息判断，剩下的就是看创始人平时识人的能力了。
主播的面试，专业主播跟新手主播有所不同。
专业主播，我一般要求的专业条件，第一是直播经验超过一年，直播场次超250场，场数多吗，扣除掉假期，其实真的不算多；第二，能够独立直播账号，有过月销百万的案例。
对于专业主播的面试必问，第一是播过哪些账号，卖什么商品，在播数据情况 (根据主播提供账号，查询公司、以及第三方数据核实)；第二是通过什么模式直播，自己直播的特点、优点 (询问是否有直播录屏,通过描述查看是否符合自身直播间模式)。
第三是询问关于直播间流量分析的若干问题 (商品排款\流量承接\直播话术)；询问主播的离职原因，以及面试公司的理由（为什么走，谁的问题，验证是否重演；验证面试的重视性，专业主播面试一般都目的性更强）
最后就是主播试镜，一分钟的时间熟悉产品，进入直播间做五分钟试镜；观察主播的话术逻辑、节奏以及身体语言的调动能力。
新人主播的要求相对低很多，第一是外在条件，不是看主播好不好看，而是看主播外貌与产品的匹配度。
面试必问的第一点，如何看待带货主播的岗位，通常都做些什么 (了解主播对岗位的熟悉程度，很多新人连什么是带货主播都不知道)。
第二是自身喜欢的直播间有哪些，为什么喜欢，有什么特点 (了解主播对行业的熟悉程度)；以前是做什么，为什么要跳槽 (挖掘以往工作的相关性潜力;试探主播对岗位的认真程度)。
第三是主播试镜，一分钟的时间熟悉产品，进入直播间做五分钟试镜，观察主播的话术逻辑、节奏以及身体语言的调动能力 (能开口就是好事，不管说什么都行;越话痨的主播，越有培养的潜力)。
运营的面试，对于一家公司负责人来说，显然不是什么难的事情，通过面试环节，知道具备熟练的直播运营能力即可。
运营能力包括，账号及各工具功能使用、现场端能力（场控手机运营、现场气氛协助、数据统计及分析）；物流端能力（订单管理、发货、售后运维）；后台端能力（小店后台、巨量百应的熟练及规范使用）等。
编导面试的专业条件，第一具备一年以上电商脚本经验，同品类创作经验优先，电商脚本经验最佳、丰富的脚本案例、通用能力（甄别、拆解、构建、传递、验收）。
实在满足不了同品类，也必须具备一年以上短视频的脚本经验，避免短视频创作的逻辑跟抖音网感问题。
面试上，只需要五步就能完成，第一，看他的历史素材，让他现场拆解当时的素材构建，并说说自己素材的表现、问题；第二，随机抽取几条行业素材，最好一条好的一条差的，让他去发表建议。
第三，询问一些关于素材创作、数据分析的问题，看他的理论知识点，第四、拿你们家的产品或者现成素材，让对方给出分析与判断。
通过如上，不管是理论层、实操层都会得到相应的判断信息，对于编导的能力了解也会更深刻。
短视频的招聘要求相比编导要求会低一点，第一要求具备短视频拍摄经验一年以上，做过同品类最佳，第二要求带案例，剪辑也是如此，要求具备短视频剪辑经验一年以上，做过同品类最佳，第二要求带作品。
拍摄跟剪辑的面试流程一致的地方，是第一，看他的历史素材，让他现场拆解当时的素材理解、画面构建思路，并说说自己素材呈现的表现、问题。
第二，随机抽取几条行业素材，最好一条好的一条差的，让他去发表建议；第三，询问一些关于素材创作、数据分析的问题，看他的理论知识点，第四、拿你们家的产品或者现成素材，让对方给出分析与判断。
拍摄跟剪辑的面试流程不一致的地方，核心看两点，第一是拍摄注重画面呈现，剪辑注意语义表达，拍摄上多问从脚本到拍摄呈现的问题，剪辑上多问画面素材到剪辑成品过程中的问题。
投手专业能力的要求，第一是一年以上千川投放经验，同品类最佳，第二是懂数据分析，能够对投流-转化过程有自己的理解，具备优秀的数据思维。
第三是具备基础的人货场优化能力，以及团队配合，当然，能够辅助优化素材就是人才。
针对投手的面试，也是四个步骤，第一，问基本情况，投过什么品、客单、数据情况、团队之间配合模式等，对投手有一个基本了解；第二，问他新户新户冷启动、过冷启动后的测略一般是怎么样的。
第三，挑选一些日常投放数据分析的问题，问问投手会如何解决；第四，着重问问日常投放如何进行团队配合，面对团队矛盾应该如何解决。

四、不同岗位的薪酬待遇
如上基本就能解决人员面试的问题，剩下的环节，无非就是怎么发工资，这部分是最难统一的。
其他部分，在很多团队当中都能找到共性，但是在薪酬体系上，发现不同公司的差距极大，以下的方案仅以我所能统计的局部公司情况给大家作为参考，真的就只限参考。
跟操盘手合作，不要随便合伙注册公司，最好是以直播间分红模式进行，因为你自己都不清楚对方有多可信，而且一旦以公司为名义，后续新增直播间利润、新增人才，就没办法进行合理的安排。
按照所操作的直播间为主体，保底2w底薪，不同城市不一，加直播间利润分红20%起，底薪可长期不变，分红根据直播间盈利规模设置阶梯。
也可完全没底薪，直接给更高分红，这完全取决于双方的意愿度，这本身就是个博弈游戏。
操盘手磨合期短则一到三个月，提供欲接手直播间信息，询问/要求撰写完整的运营方案，试用期之间，查看运营方案的执行能力及预期效果。
虽然三个月不一定能做的起来，但是能不能看到做的起来的希望，三个月时间足够了，不行就各自好散。
主播，专业主播保底10K底薪，不同城市不一，杭州专业主播3万以上都正常，新手主播4000-8000水平，提成平均1%，根据客单跟GMV阶梯做变化，试用期1-3个月，同样享受提成。
强主播直播间，白菜有白菜的谈法，对于懂行业的，利润分红30%起，既然靠主播吃饭，拿钱留人。
运营、场控，普通运营4000起，资深运营8000起，不同城市不一，设置每月GMV总目标，达到可提供阶梯性奖励，平均下0.3%-05%。
对于素材团队的薪酬方式，不要去套固定的框架，不同团队的素材类型不一，薪酬绩效就不一样，比如以混剪为主的素材团队，可能编导、拍摄都不需要，直接以剪辑定岗，你怎么分配？
我结合我的团队，以及周边月消耗百万以上的团队，给出不同的薪酬体系，主流的薪酬体系，是底薪+基点提成制。
首先是基本薪酬。目前编导的基本薪酬，从12-15K不等，拍摄在6-10K，剪辑在4-7K，这是长沙的薪酬情况，如果放在广行薪酬可能增幅还要上涨10-20%，整体上，编导必须高薪留人，拍摄大于剪辑。
其次是业绩提成。千川是以消耗为驱动的直播模式，所以能拿多少提成，先看能满足多少投产，既然投产是浮动的，那么提成也是阶梯型的。

假设一个品的保底ROI是1.8，那么1.8就是一条起始的基准线，对应提成是消耗金额*0.6%，日常投放中，如果投的好，可能是1.9、2.0、甚至2.1，对应就是消耗金额*0.8%/1.0%/1.2%。
当然以上只是我的公司的一个品的举例，这并不是绝对的标准，比如为了能够有更多的参考性，我还找了国内一家头部的投流团队交流下，你可以看下对方的提点模式。

作为主导利润分配的公司负责人，针对自己的品，一定要有一个合理的预估，比如一般情况下，上浮0.2的投产，对团队不难，那么对应的提成浮动就不应该太高。
我们的素材团队，因为以编导制为主体，即编导作为素材团队的负责人，薪酬上各自分开，但提成制度统一由编导分配，编导一般采取的分配机制，是4：3：3，如果非编导制，也建议按照该比例进行分配。
为了激发团队的动力，除了原有的提成机制外，还可以设立奖金池计划，奖金池从1000-5000不等，按照消耗级别进行月度奖励。
比如按照月度100-500万的消耗，分别对应不同级别的奖金池计划，整个措施因团队而异。
而对于投放，有了素材团队的计算模式，投放的计算就更加有迹可循，以下截图仅供参考。

如果你是千川型直播间更好，我统计了十几家千川玩家的薪酬信息，涵盖多个类目，可以通过如下查看，仅作参考。

看吧，每家公司都一样，所以适合自己的才是最好的，整体的总结就是，框架沿用以上框架，但是要去计算出公司的合理利润，先保公司利润，再计算团队分配，而不是人云亦云就固定多少薪酬，多少提点。
如上，从直播模式、招聘渠道、人员要求、面试筛选、薪酬机制都给出了颗粒级的拆解。
从2019年进入直播行业，到2023年底已然四年，公司从当初的七个人，到现在的两百多人，最后跟大家分享这几年的七条管理心得。
1、花100%的精力让团队有一个90分的人，要么花钱搞定，要么自己成长，团队每个人都六十分等于什么都没有，任何一家直播公司都一定是一个九十分人才带领一群六十分团队拿到结果。
2、只要不是身价上亿，务必身先士卒，带着团队往前冲，创始人在跟不在，对员工的日常执行管理、激励作用，是完全不一样的，对于一家公司来说，只有创始人会对公司真正负责，不要把希望寄托在别人身上
3、合伙创业这件事上，做到一定程度的信人性不信人品，大部分时间我们相信人品，但是面对争议，人品敌不过人性，人品很多时候是后天养成，人性是本性，你不能怪他，这是兽性，比如保护自我，就是兽性
4、老板对公司负责,没有一点问题，员工对公司负责，一定是员工出了问题，虽然万事不绝对，但直播行业显然没多少情怀，情，只能留1%的人，钱，能留住99%的人。
5、公司的衰退，一定从人多开始要么是外行，要么内心膨胀，而任何公司规模的扩展，都是利润驱动,而非GMV驱动，这个过程中，公司的价值观的三角形，就是选对赛道，选好人，舍得分钱。
6、直播行业的培养，前提是这个人有改的心态或者向上的斗志，很多时候面对扶起来的人，放下助人情节，尊重他人命运，不在没有价值的事情上浪费时间，不劝人赚钱，不劝人变好，个人快速成长，影响向好之人
论行业的从业门槛，从来不是所谓的技术门槛，而是信息差，没有一个行业像抖音般残酷，信息上差一步，结果上就差万步，直播在随时爆发机会，越能快速提升聚焦领域的信息差，越能抓住机会。

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